Autor: dr Dunja Demirović Bajrami
COVID-19 uzrokovan virusom SARS-CoV-2 promenio je čitav svet za samo nekoliko meseci i ostavio dugotrajne posledice na svakog pojedinca i gotovo svaki aspekt našeg života. Prvi slučajevi prijavljeni su u Vuhanu, u Kini, u decembru 2019. godine, a do januara 2021. godine više od 90 miliona ljudi je bilo zaraženo (sa preko blizu dva miliona smrtnih slučajeva) u preko 200 zemalja (https://www.worldometers.info/coronavirus/). Nesigurnost posla, nezaposlenost i rizici po zdravlje označeni su kao najozbiljnije posledice na globalnom nivou.
Nakon što je pandemija proglašena na globalnom nivou, preko 90% svetske populacije moralo je da se suoči sa mnogim ograničenjima, uključujući međunarodne i domaće zabrane putovanja. Za samo nekoliko nedelja dogodilo se nešto nezamislivo ‒ od destinacija koje su se borile sa negativnim uticajem prevelikog broja turista, došli smo do destinacija bez turista, sa praznim gradskim centrima, plažama, muzejima itd. Otkazani letovi, događaji i turistički aranžmani imali su negativan uticaj na direktne pružaoce usluga, ali posledice su osetile i druge organizacije koje su indirektno bile uključene u lanac snabdevanja. Socioekonomske implikacije pandemije COVID-19 istakle su činjenicu da je turizam među najteže pogođenim industrijama od izbijanja pandemije, sa uticajima i na ponudu i potražnju. Kao direktna posledica COVID-19, Svetski savet za putovanja i turizam upozorio je da bi 50 miliona radnih mesta u globalnom sektoru putovanja i turizma moglo biti ugroženo, dok je alijansa Evropski turizam istakla potrebu za sprovođenjem hitnih mera i pružanjem privremene državne pomoći za sektor turizma.
Najveći uticaj COVID-19 na nacionalni turizam zabeležen je u poslovanju brojnih turističkih objekata, kao što su hoteli, kampovi, rentakar agencije (npr. u martu 2020. godine oko 90% preduzeća u turističkom sektoru Norveške privremeno je otpustilo osoblje, a 78% preduzeća je smanjilo radnu snagu za tri četvrtine). Najveći pad broja zaposlenih zabeležen je u ugostiteljskom sektoru ‒ hotelima i restoranima, dok je čak na početku pandemije oko 65% turističkih preduzeća prijavilo poteškoće u plaćanju računa i probleme sa likvidnošću. Kao rezultat krize, milioni ljudi u ugostiteljskom sektoru već su izgubili posao, dok se drugi suočavaju sa izuzetno visokim nivoom nesigurnosti posla, ali i fizičkim i psihološkim posledicama po zdravlje zbog toga.
Autori Gosling, Skot i Hal (Gossling, Scott, and Hall) istakli su da je za sve zaposlene u globalnom turizmu trenutna kriza postala i lična kriza. Karakteristike posla koje imaju značajan uticaj na ekonomske i zdravstvene rizike eskalirale su u onim zanimanjima koja su bila manje prilagodljiva radu od kuće, a čija je realizacija zavisila od fizičke interakcije sa drugima. Stoga su ljudi koji se bave turizmom i ugostiteljstvom bili pod velikim uticajem, ekonomskim i zdravstvenim rizicima, te su bili izloženi stalnom stresu. Ovi rizici su veoma intenzivirani u slučajevima kada prihodi domaćinstva zavise od istog sektora (npr. sektora usluga).
Autor ovog eseja je u junu 2020. godine sproveo istraživanje među zaposlenima u turističkoj industriji Srbije. Poslat je imejl menadžerima različitih turističkih preduzeća koja posluju u 10 najposećenijih destinacija u Srbiji, u kojem se pozivaju da učestvuju u istraživanju tako što će poslati anketu svim svojim zaposlenima. Većina menadžera (75%) prijavilo je da su njihove organizacije pretrpele neke organizacione promene zbog pandemije. Te promene su uključivale smanjene zarade zaposlenih, zaposleni su poslati na neplaćeni godišnji odmor, neka odeljenja su spojena, zaposleni koji su imali ugovor na određeno ili ugovor o delu su ostali bez posla, a neke filijale su zatvorene. Menadžeri su anketu poslali samo onima koji su i dalje bili zaposleni tokom perioda istraživanja. Ukupno 624 osobe zaposlene u turističkoj industriji je učestvovalo u istraživanju. Ispitanici su dolazili iz različitih organizacija (sektor smeštaja 36%, turističke agencije 28%, restorani 19%, saobraćajna preduzeća 9% i agencije za organizovanje događaja i konferencija 8%), dok je 79% ispitanika bilo zaposleno na tzv. prvoj liniji i imali su česte kontakte sa gostima/turistima. Demografske informacije pokazuju da je 39% ispitanika imalo između 31 i 40 godina ili između 41 i 50 godina (36%). Što se tiče pola, 56% ispitanika su bile žene, a kada je u pitanju obrazovanje 71% je imalo fakultetsku diplomu, dok je ostatak (29%) imalo završenu srednju školu. Oko 61% je bilo u braku (51% je imalo decu).
Oko 67% ispitanika se složilo da ljudi u njihovoj organizaciji mogu izgubiti posao zbog pandemije, 61% se oseća nesigurno u pogledu budućnosti svog posla, dok 37% ispitanika veruje da pandemija može prouzrokovati zatvaranje kompanije ako ne trajno, onda privremeno. Ispitanici su istakli da su ponekad ili često tokom izolacije imali problem sa spavanjem (52%), umorom (46%), tugom/depresijom (38%) ili su imali glavobolju (41%) i osećali bolove u vratu i leđima (52%). Oko 43% ispitanika se složilo da bi bilo previše teško slediti sigurnosna uputstva na radnim mestima (uglavnom oni koji rade u sektorima smeštaja i prevoza i u restoranima) ili da neće imati dovoljno vremena da primene sva sigurnosna uputstva (31%). Štaviše, 30% ispitanika se složilo da kontakt sa klijentima nakon povratka na posao može da ih izloži zdravstvenim rizicima. Samo 29% ispitanika složilo se da su promene u organizaciji nastale kao rezultat pandemije bile pravedne. Što se tiče zadovoljstva različitim aspektima posla nakon pandemije, ispitanici misle da će biti najmanje zadovoljni sadržajem posla (28%) i priznanjem za dobre performanse (37%). Značajan procenat ispitanika (27%) izrazio je neutralan stav, pokazujući da nisu sigurni kako će izgledati njihov posao nakon pandemije. Rezultati na skali motivacije za posao pokazali su da se 42% ispitanika raduje povratku na posao i da će i dalje smatrati da posao predstavlja izazov (35%), ali nisu sigurni da li će i dalje biti motivisani da rade svoj posao (37%). Poslednja skala, namera napuštanja posla i traženja novog, pokazala je da su se ispitanici složili da će tražiti novi posao (44% u turističkoj industriji), ali 62% se složilo da pronalaženje novog posla neće biti lako.
Rezultati istraživanja su pokazali da je nesigurnost posla snažan prediktor u negativnom smeru, i za radne stavove (motivaciju i zadovoljstvo poslom) i za nameru napuštanja posla. Rezultati su ukazali na to da nesigurnost posla izazvana nekom krizom može promeniti nivo motivacije, što je u skladu sa prethodnim istraživanjima. Tokom svetske ekonomske krize 2008/2009. zabeležena je kritična promena u motivaciji zaposlenih, a nesigurnost posla uticala je na zaposlene koji su radili pre i posle krize drastičnim smanjenjem nivoa motivacije da obavljaju svoj posao. Negativna korelacija između nesigurnosti na poslu i zadovoljstva poslom ukazala je na činjenicu da će, ako se zaposleni ne osećaju sigurnim u pogledu budućnosti svog posla, to prouzrokovati niži nivo zadovoljstva poslom, a to je posebno prisutno među zaposlenima sa ugovorima na određeno vreme ili ugovorima o delu. Povećana nesigurnost posla izazvana pandemijom snažni je prediktor većih namera zaposlenih da napuste trenutni posao, jer su ispitanici razmišljali da traže novi posao. Iako se poreklo nesigurnosti posla može označiti kao spoljni problem organizacije u vreme krize, doživljavanje promena u organizaciji kao manje poštenih može pokazati da zaposleni za nesigurnost posla krive i interne probleme organizacije. Ispitanici su bili svesni da će biti teško pronaći novo zaposlenje, jer je skoro svaki sektor pogođen pandemijom, a to znači da će ostati u sadašnjoj organizaciji bar još neko vreme. Istraživanje usmereno na tržište rada tokom krize pokazalo je da su mogućnosti za izbor posla prilično ograničene i da napuštanje organizacije možda nije najbolji način za rešavanje nesigurnosti posla. Poslodavci moraju biti pametni u ovoj situaciji. Stvaranje izazovnijih zadataka, poštovanje napora uloženog u obavljanje posla i pružanje podrške zaposlenima može povećati njihovu posvećenost organizaciji i stvoriti želju da ostanu, a ne da odu, čak i kada se ekonomija oporavi. Gubitak iskusnih i kvalifikovanih zaposlenih može predstavljati rizik za opstanak organizacije na tržištu. Dobra stvar je to što oni koji misle da traže novi posao i dalje misle da ga traže u turističkoj industriji, pokazujući da pandemija nije značajno umanjila privlačnost turističke industrije za zapošljavanje.
Zaposleni u turističkoj industriji posmatraju povratak na posao nakon pandemije, ili bar kada se smanji broj zaraženih, kao rizik za njihovo zdravlje, jer većinu ispitanika uključenih u studiju čine oni koji su u bliskom kontaktu sa kupcima, tj. turistima. Rad u novim okolnostima može negativno uticati na zadovoljstvo poslom. Od početka pandemije Svetska zdravstvena organizacija savetuje ljude da se pridržavaju nekih uputstava poput redovnog pranja ruku, izbegavanja dodirivanja očiju, nosa i usta, održavanja udaljenosti od najmanje dva metra od drugih lica, izbegavanja odlaska na mesta gde je veći broj ljudi itd. Istraživanja o uticaju COVID-19 uglavnom su bila bazirana na zdravstvene radnike. Nedostatak odgovarajuće lične zaštitne opreme i nedostatak pristupa ažurnim informacijama su bili najčešći izvori zabrinutosti za zdravstvene radnike, dok su upravljanje smenama, zaštitna oprema, edukacija, sastanci i zdravstvene mere imali pozitivan uticaj na motivaciju za posao i zadovoljstvo poslom zdravstvenih radnika u Kini. Da bi zaštitili zaposlene i potencijalne klijente, poslodavci moraju da pruže jasne informacije, uputstva i nadzor. Pored globalnih preporuka o bezbednosti, organizacija treba da kreira politiku zdravlja i bezbednosti na radnom mestu (ovo takođe može biti na nivou delatnosti ‒ na primer, zajedničke politike za hotelijerstvo). Dok su zaposleni još uvek kod kuće, supervizori mogu da organizuju onlajn obuku o COVID-19, o tome koje korake organizacija planira da sprovede kako bi zaštitila zaposlene na svojim radnim mestima, šta zaposleni moraju da učine kako bi zaštitili sebe i svoje kolege i koja uputstva će turisti morati poštovati. Zaposlenima koji nemaju direktan kontakt sa turistima i ne moraju svakodnevno biti na radnom mestu, treba omogućiti da rade od kuće, dok bi oni koji će redovno biti na svojim radnim mestima trebalo da budu snabdeveni odgovarajućom zaštitnom opremom i da budu obučeni da je upotrebljavaju. Ispitanici u ovoj studiji izrazili su zabrinutost da neće imati dovoljno vremena da primene sva sigurnosna uputstva i da će ih biti teško slediti kada počnu da rade sa turistima. Zabrinutost je bila mnogo izraženija među zaposlenima u hotelima i restoranima, jer veći broj ljudi cirkuliše u tim objektima. U cilju smanjenja te zabrinutosti i izbegavanja da zaposleni prekrše neka pravila kako bi završili posao, supervizori mogu odrediti nekoliko pauza tokom radnog vremena kako bi se izbeglo okupljanje većih grupa, obezbediti dovoljno vremena između dve smene za redovno čišćenje svih prostorija i opreme. To može biti veoma važno u hotelima u kojima će biti potrebno više vremena za čišćenje soba i drugih objekata između dve grupe gostiju (ovo može zahtevati kasniju prijavu gostiju).
Promene koje su se dogodile u organizacijama zbog COVID-19 pokazale su se snažnim prediktorima kako radnih stavova (motivacija na poslu i zadovoljstvo poslom), tako i namere da se promeni postojeći posao. Većina onih koji ostaju na svojim radnim mestima nisu organizacione promene doživljavali kao poštene i osećali su da će se njihov status u organizaciji promeniti. Sve ovo je prouzrokovalo da zaposleni osećaju nesigurnost za svoju budućnost u organizaciji i nisu sigurni kakvu će ulogu imati u organizaciji. Ako se promene u organizaciji doživljavaju kao nepravedne, zaposleni očekuju od rukovodstva da bolje reaguje, donosi drugačije odluke i zaštiti zaposlene. Dokazano je da donošenje loših menadžerskih odluka može prouzrokovati osećaj nesigurnosti posla. Izgradnja vere i posvećenosti zaposlenih u organizaciji, posebno tokom neke krize, zavisi od toga kako je organizacija reagovala u prošlosti u sličnim situacijama i da li se uprava zalagala za interese zaposlenih. Tokom političke krize u Egiptu 2011. godine većina radnika u turističkoj industriji istakla je da su izgubili veru u svoje organizacije, bili su manje motivisani za rad i pojačala im se namera da napuste organizaciju jer rukovodstvo nije znalo kako da radi u nestabilnim uslovima niti su zaposleni odluke doživljavali kao poštene. Promene u organizaciji nastale usled ekonomske recesije, nestabilne političke situacije, prirodnih katastrofa ili u ovom slučaju pandemije mogu imati brojne posledice na preostale radnike. Promene poput smanjenja broja zaposlenih, smanjenja zarada ili premeštaja na drugo odeljenje mogu imati posledice po zdravlje zaposlenih i izazvati veći stres. Negativni uticaji promena nastalih usled pandemije bili su u skladu sa nekim prethodnim istraživanjima. Naime, zaposleni koji ostanu na svojim radnim mestima nakon neke krize izražavaju nižu motivaciju i zadovoljstvo poslom jer se saosećaju sa kolegama koje su dobile otkaz, te su zabrinuti da se i njima nešto slično ne dogodi. Promene poput smanjenja plata ili obaveznog/prinudnog odmora mogu podstaći odluku radnika da napuste organizaciju i pronađu novi posao. Rezultati ovog istraživanja ukazali su na to da u neizvesnim i nepredvidivim situacijama (poput pandemije) kompetencije menadžera i znanje iz kriznog menadžmenta mogu biti presudni u vođenju posla i održavanju motivacije zaposlenih da rade svoj posao. Supervizori ili rukovodioci ljudskih resursa treba da pokušaju da pruže dovoljnu količinu informacija svim zaposlenima i daju im dovoljno vremena da ih obrade i postave pitanja. Podrška supervizora takođe može biti važna za povećanje motivacije, zadovoljstva zaposlenih i smanjenje njihove namere da odu. Kada se zaposleni vrate na posao nakon situacije poput pandemije, kada su bili u izolaciji, nisu mogli da vide porodice ili prijatelje, bili su u riziku od bolesti i smrti, nisu mogli da rade itd, menadžeri bi trebali pokazati da razumeju kako se zaposleni osećaju posle svega, daju jasne smernice o tome kako se upravlja radnim zadacima ili da pokažu da cene kako neko radi svoj posao. Stil rukovođenja u ovakvoj situaciji treba da se zasniva na informisanju zaposlenih, brizi o njihovom zdravlju, te da im se omogući da aktivno učestvuju u donošenju odluka kako bi svima bilo lakše da prebrode ovu situaciju.
Ako se uzmu u obzir kontrolne varijable poput starosti i bračnog stanja ispitanika, rezultati su pokazali da stariji (40+) i zaposleni sa porodicama nemaju tako jasnu nameru da napuste organizaciju i motivisaniji su u poređenju sa mlađim i zaposlenima bez porodice. Zaposleni koji imaju porodice verovatno osećaju veću odgovornost jer neko zavisi od njih i ne mogu sebi priuštiti ishitrene odluke ili da budu nezaposleni. Ovo je u skladu sa nekim prethodnim istraživanjima, gde je zaključeno da porodica ima veliki uticaj na odluke zaposlenih da ostanu u trenutnoj organizaciji zbog finansijske odgovornosti. Rezultati su pokazali da će stariji zaposleni biti motivisaniji za rad nakon završetka pandemije. Tokom izbijanja SARS-a na Tajvanu, starije medicinske sestre bile su spremnije da budu u prvoj liniji i mnogo su se bolje suočavale sa krizom zbog svog iskustva. To pokazuje da bi menadžeri, uključujući i menadžere u turizmu, trebalo da preispitaju ulogu starijih zaposlenih u organizaciji jer oni mogu da deluju kao mentori i vođe, posebno u teškim i neizvesnim vremenima. S druge strane, mlađi zaposleni mogu biti motivisani ako imaju veću kontrolu na svojim radnim mestima, dodeljuju im se izazovni zadaci, te ako se pohvaljuju ili nagrađuju za ono što su dobro uradili. Takođe, mlađi zaposleni su spremniji da se prilagode promenama. Menadžeri bi trebali imati na umu da su stariji zaposleni bili više zabrinuti zbog uticaja COVID-19 na njihovo zdravlje (nakon povratka na posao), a to se može odraziti na njihovu motivaciju. U dosadašnjim istraživanjima pokazalo se da su stariji izloženi većem riziku od oboljenja nego mlađi ljudi, u poređenju sa, na primer, pandemijom izazvanom virusom H1N1 2009. godine kada su mlađi ljudi (u dvadesetim godinama) bili zabrinutiji zbog infekcije na poslu jer su bili podložniji zaražavanju.
Pandemija izazvana COVID-19 je pokazala da se kriza može dogoditi kada se najmanje nadamo pa rezultati ove i drugih sličnih studija mogu pomoći da donesemo neke zaključke i da kao društvo, ako ne sprečimo, onda bolje reagujemo kada se nađemo u krizi.
Ostavi komentar